性别平等计划
雷丁大学在多样性和包容性方面有着令人自豪的历史。阅读是第一英国大学任命一位女教授(伊迪丝·莫利，1908年)和我们的一位前副校长(沃尔芬登勋爵)在英格兰和威尔士同性恋合法化方面发挥了关键作用。
牛津大学在多样性和包容性方面有着强有力的领导和治理安排。雅典娜SWAN实施小组、种族平等行动小组(RE-ACT)和LGBT+行动计划小组负责制定和实施三个多样性和包容主题领域(性别、种族和性取向)的行动计划，大学执行局(UEB)在2015年同意将这些领域作为工作人员的机构优先事项。多元化与包容系主任和学生服务主任向多元化与包容咨询委员会(DIAB)报告进展情况。DIAB每两年举行一次会议，由副校长主持。
我们满足地平线欧洲GEP资格:
强制性的要求
公共文档
GEP必须是在机构网站上公布的正式文件，由最高管理层签署，并在机构内部积极沟通。它应该表明对性别平等的承诺，制定明确的目标和实现这些目标的具体行动和措施。
我们拥有大学级别的雅典娜天鹅银奖，这使我们成为拥有该奖项的少数大学之一。这表明了我们对性别平等的承诺，并为我们提供了一个行动计划，用来衡量我们的进展和成功。我们的雅典娜斯旺申请和行动计划可以在这里找到。
我们还在我们所有的科学、技术、工程、数学和医学(STEMM)学校举办雅典娜天鹅奖，大多数是银牌级别的。
专用的资源
两性平等计划必须在两性平等方面有专门的资源和专门知识，以执行该计划。组织应该考虑需要什么样的资源类型和数量来支持持续的组织变革过程。
我们有专门的领导和治理结构以及多元化和包容性团队来支持实施和监测。多样性@Reading。
数据收集和监测
组织必须收集按性别分类的人员数据(以及有关机构的学生数据)，并根据指标进行年度报告。组织应考虑如何选择最相关的指标，如何收集和分析数据，包括用于这样做的资源，并应确保数据每年发布和监测。这些数据应为《全球GEP》的目标和指标、指标以及正在进行的进展评估提供信息。
牛津大学每年公布平等和多元化数据，以评估在实现平等和多元化目标方面取得的进展和面临的挑战。
这采取了两份独立报告的形式——年度《多样性和包容性报告》和年度《性别薪酬差距报告》。可以找到最新的和以前的报告在这里．
培训
两性平等战略还必须包括关于两性平等的提高认识和培训行动。这些活动应该让整个组织参与进来，是一个有证据的、持续的和长期的过程。活动应包括针对工作人员和决策者的无意识性别偏见培训，也可包括针对特定主题或针对特定群体的交流活动和两性平等培训。
我们所有人都有责任在大学里为每个人创造和维持一个包容和欢迎的环境，因此我们要求所有员工完成关于平等和多样性的在线学习模块:多样性和包容，无意识偏见和小组成员的无意识偏见。有关培训的更多信息，请访问我们的多元化和包容性网页(多样性@Reading)。
我们为员工提供资金和指导，让他们获得有针对性的发展机会。更多的信息在这里．
我们的多元化网络有助于支持和促进雷丁大学的多元化和包容性。更多的信息在这里．
推荐要求:
工作与生活的平衡和组织文化
两性平等计划旨在通过可持续的组织文化转型来促进性别平等。组织应实施必要的政策，以确保一个开放和包容的工作环境，提高妇女在组织内外的知名度，并适当重视妇女的贡献。在全球就业规划中也可以考虑包容性的工作与生活平衡政策和做法，包括育儿假政策、灵活的工作时间安排和对照顾责任的支持。
这在我们的Athena Swan应用程序第5节中介绍。我们的探亲假、弹性工作制和智能工作制也支持这一要求。
领导和决策中的性别平衡
增加妇女担任领导和决策职位的人数和份额涉及到《全球就业前景》的所有方面。确保妇女能够担任和保持领导职位的措施可以包括为决策者提供有针对性的性别培训，调整委员会工作人员的选拔和任命程序，通过性别配额确保性别平衡，以及使委员会成员更加透明。
这将在我们的Athena Swan应用程序的第2和第4节中介绍。
招聘和职业发展方面的性别平等
严格审查甄选程序，纠正任何偏见，可以确保女性和男性获得平等的机会，发展和推进他们的职业生涯。制定征聘行为守则，让两性平等干事参加征聘和晋升委员会，积极确定任职人数不足领域的妇女，并考虑全组织工作量规划模式，这些都是在两性平等战略中可以考虑的重要措施。
这在我们的Athena Swan应用程序第5节中介绍。
将性别层面纳入研究和教学内容
《全球就业展望》应考虑如何将性别和性别分析纳入组织的研究或教育产出。它可以规定组织将性别和性别纳入其研究重点的承诺，确保在研究和教学中考虑到性别层面的过程，以及为研究人员开发纳入性别和性别分析的方法提供的支持和能力。研究资助和研究执行机构都要在确保这一点上发挥作用。
这在我们的Athena Swan应用程序第5节中介绍。教与学的支援亦透过质素支援及发展中心(CQSD）.
针对性别暴力，包括性骚扰的措施
建立两性平等政策的组织应考虑采取步骤，确保它们对性骚扰和其他形式的基于性别的暴力有明确的制度政策。政策应确立和规范雇员的预期行为，概述组织成员如何报告基于性别的暴力事件，以及将如何调查和实施制裁。他们还应考虑如何向受害者或证人提供信息和支持，以及如何动员整个组织建立对性骚扰和暴力零容忍的文化。